Un avocat engagé dans tous vos litiges prud’homaux & sociaux !

L’arrêt du 23 septembre 2026 confirme que deux représentants du personnel peuvent imposer la tenue d’une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) par une demande motivée. L’employeur ne peut pas la refuser au motif qu’elle serait inopportune. Mais la Cour ajoute que le juge doit vérifier que chaque sujet demandé relève bien de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le contentieux se joue donc sur l’ordre du jour, à deux niveaux cumulatifs.

L’arrêt du 2 septembre 2026 rappelle qu’à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-25 du code du travail). La chambre sociale censure une cour d’appel qui avait analysé la prise d’acte d’une gestionnaire RH en démission, alors que l’employeur lui avait proposé une modification de son contrat au retour de maternité. Pour tout avocat en droit du travail, salarié comme employeur, le contentieux se joue sur la notion d’emploi similaire.

La rédaction de la lettre de licenciement reste le point de vigilance le plus fréquent : elle doit se limiter à des motifs objectifs tirés du fonctionnement de l’entreprise, sans jamais mentionner l’état de santé du salarié ni la fréquence de ses arrêts, sous peine de fournir au salarié l’indice supplémentaire qui rouvre la voie de la discrimination. Sur le plan financier, l’enjeu de cette preuve est déterminant : un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, quand la nullité pour discrimination ouvre une indemnité plancher de six mois de salaire. Enfin, toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois (article L. 1471-1) : les preuves de désorganisation et de recrutement doivent être conservées au moins jusqu’à l’expiration de ce délai.